「合意形成を促す選考プログラム」

株式会社キーカンパニー 代表取締役 下薗博康 のブログ「風は南から」

「合意形成を促す選考プログラム」


2012年7月5日

以前もこの場で、雇用関係は雇用する側とされる側の「合意形成」であるというお話をさせていただきました。

現在当社ではその「合意形成」を促すための選考プログラムの開発に着手しています。

この場で全ての詳細まではお伝えできませんが、考え方を中心に少しお話させていただきます。

まず前提として、採用活動(新卒の場合)は以下の3つのフェーズに分けて考えられます。

①「広報・プロモーション」フェーズ
②「選考・合意形成」フェーズ
③「フォロー・育成」フェーズ

過去の採用活動は、就職ナビ主体に①を優先することが多く、いかに多くの母集団を形成するか?また対象となる大学の学生のシェアを高める(大学以外の属性も含め)といった基準で戦略を立案することが一般的でした(今でも多くの企業がそこに注力しています)。

一方ここ数年は、大学との関係性を強化し、脱ナビ的な広報・プロモーションが重要な手法として見直されています。

それから最近では③の内定者フォローを重視する傾向が目立ちます。

内定辞退の防止、入社前の戦力化を目的としたセミナーや研修の導入や、SNS等を活用した内定者同士のコミュニティ形成がその代表例と言えます。

いずれも非常に重要で、特に①無くしては学生との接触機会が持てません。

しかしながらせっかく接触機会を持てたとしても、②が疎かになっては本末転倒。

特に採用慣れしていなかったり、専任担当者が存在しない中堅中小企業にとってはこの①のフェーズを強化する必要があると考えます。

但し、世の中の一般的な選考活動或いは大手企業が採用活動を効率的にを行うために導入している採用方法を真似ているだけではうまくいきません。

そこで「選考・合意形成」フェーズを更に因数分解し、以下のような3つのカテゴリーに沿って立案していく必要があると考えます。

①「相互理解」:企業と学生の相互理解が深まる会社説明会の企画
②「相互評価」:面接だけではわからない両者の本質が垣間見れるプログラムの導入
③「合意形成」:学生が働くイメージが持ち、入社意欲が高まる面接の実施

前述の通り、現在当社ではこの考え方に基づいた選考プログラムの企画を行っています。(正式リリースは8月を予定)

また本企画におけるコンセプトとして、「第三者の介在」と「企業の選考ノウハウの浸透」を掲げています。

つまり選考に我々のような第三者が介在することで、企業と学生両者の価値観や判断基準を基にしたコミュニケーションを推進していくことで相互理解を深めようということと、徐々に企業側に選考
ノウハウが蓄積し、いずれ自走できるようになっていただくことを意識しております。

本日は考え方だけをお伝えしましたが、近々正式リリースをこの場でも行わせていただきます。