「選考活動で陥りがちな過ち」

株式会社キーカンパニー 代表取締役 下薗博康 のブログ「風は南から」

「選考活動で陥りがちな過ち」


2012年11月1日

中小・中堅企業で採用にあたって最初に実施すべき最も重要な作業は、採用する人材の要件の定義をしっかりと言語化するとだと再三にわたってお伝えしてきました。

全てはここから始まるといっても過言ではないのです。

この求める人材に対する「要件定義」をせずに抽象的な基準で採用実務を展開し、面接などに臨んでいては、本来自社に必要な人材との接点もつくれず、下手をするとステレオタイプで「最近の若い者は…」という具合に「色眼鏡」で相手を見てしまう傾向も生まれてしまうものです。

自社の現状を鑑みて「どのような人材が自社にとって必要なのか?」

業務内容や既存社員の状況などを勘案して「どのようなタイプの者と相性が良いのか?」という点を徹底的に検討する必要があります。

決して大手企業の真似をして「先ずは多くのエントリー者」を集めて、その中から「選別することが採用だ」などと勘違いしてはならないですし、このような勘違いをしてしまうといくら採用にお金を投じたとしても「自社に必要な人材」など訪れることはありません。

仮に訪れたとしても「より良い会社」を求めて近い将来去って行いきます。

つまり、大手企業と同じような採用手法をとることを辞めて、必要以上に「背伸び」をしない採用活動注力することが重要です。

今回は「背伸び」をして採用活動をしているが、採用活動の基礎ができていない企業が陥りがちな例を挙げてみます。

「自社に必要な人材要件」をしっかりと定義することなく、大手企業と同種の採用手法を採用する企業に限って、会社説明や面接現場で勘違をした対応を行ってしまうケースが少なくありません。
◆会社説明会等で担当者が「自社の特長」を明確にアピール出来ない。つまり、担当者自身が自社の状況をよく知らない。

◆採用担当者が同業他社の優位性を示すために無意識に他社批判を始めてしまう。

◆採用担当者が日常的な会社への不満や愚痴を思わず口走ってしまう。

◆会社として実施している採用業務が全社的に共有されていない。そのために面接に訪れた応募者に対して既存社員の対応が「横柄な態度」で臨んだり、無関心であったりする。

◆会社説明と面接の区別が不明確なため会社説明に訪れたものに対して、場違いな「お説教」を無意味に繰り返したり、業務内容の説明に終始してしまう。
さて皆さんの会社ではいかがでしょうか?