「採用広報にイノベーションを!」

株式会社キーカンパニー 代表取締役 下薗博康 のブログ「風は南から」

「採用広報にイノベーションを!」


2014年5月14日

3月頃から、新入社員研修と同じくらいにお客様からご依頼を受けているのが、内定者のフォローアップ、意思決定のサポート業務。

基本的には自社の内定者が、内定を承諾するのか?はたまた辞退するのか?の決断をするためのお手伝いをするプログラムです。

例年も実施しているのですが、今年は今までと違いなかなか内定者が明確な意志決定をしてくれない印象を受けています。

意思決定のメカニズムを内定者にレクチャーし、明確な判断軸を持たせ、判断に必要な情報を収集した上で自らの意志で決めるという流れなのですが、そもそも判断軸が明確にならない学生が多いのですね。

その理由として挙げられるのが、まず判断軸がたくさんあり過ぎて、優先順位が決められないということ。、

また驚くことに、内定を持取得している会社のことをあまり知らない、理解していない学生も存在します。

極論ですが、内定をもらった後に企業研究をしているわけですね。

こういった背景は、もちろん学生側にも問題があるかと思いますが、我々のような採用広報を支援している業界の事業者、更には情報提供をしている企業にも問題があるように思います。

つまり採用広報に問題があるのではないかと感じています。

前述の内定者の話に戻りますが、仮に明確な判断基準をもたないまま、迷った挙句何となく承諾をしたとします。

その意思決定には、受け入れる側の企業にも、入社する学生にも損失ともいえる大きなリスクが伴っていることを認識する必要があるのではないでしょうか。

では、どんなリスクか?

あくまでも仮説ですが、入社後に自分の想定していた会社や仕事との乖離が大きかった場合、早期退職に繋がります。

そんな早く判断せずに、石の上にも3年、そんなに我慢もできない奴はいらん!という声が聞こえてきそうですが、視点を変えて考えればこれは企業にとってコスト面を始め、大きなロスになるので、できれば回避したいことであることは間違いないと思います。

また、退職する社員もその後の動き方を誤った道に迷い込むとジョブホッパー化してしまうというリスクがあるのです。

仮に、退職はしないけれども、イメージとのギャップを感じてしまい自分の未来に夢や希望を持てなくなってしまったり、会社に対する愛着もなく、単なる時間労働者に成り下がってしまう社員を生み出してしまうという可能性もあります。

組織内に悪性の腫瘍を抱えるようなもので、更にマズイですね。

退職と違い、なかなか目に見えないというのもネックです。

では、どうすればいいのか?

明確な答えを持ち合わせているわけではありませんが、ひとつ言えることは採用広報の手段・手法を変えるのではなく、採用広報に対する考え方(概念)とそもそも情報の中身を変える必要があると考えています。

現在そのソリューションプランを構築中なのですが、ややリリースが遅れてしまっていますので、確定次第ご案内させていただきますので、今暫くお待ち下さい。

新しい採用広報の概念のリリース、楽しみにお待ちください!!